Parket bij de Hoge Raad, arbeidsrecht

Deze zaak betreft de ontbinding van een arbeidsovereenkomst door de kantonrechter op verzoek van werkgever TEPNL wegens een verstoorde arbeidsverhouding met werknemer [verzoeker] , die eerder boventallig was verklaard en ten tijde van het ontbindingsverzoek arbeidsongeschikt wegens ziekte was. Gedurende zijn arbeidsongeschiktheid heeft [verzoeker] onder andere de HR-manager per e-mail beschuldigd van rancune, discriminatie en agressie (welke e-mail hij ruimer dan noodzakelijk heeft verspreid) en heeft [verzoeker] publiekelijk uiterst schadelijke suggesties gedaan over de wijze waarop TEPNL met een integriteitsmelding zou zijn omgegaan.

Het opzegverbod tijdens ziekte (art. 7:670 lid 1 BW) staat in beginsel in de weg aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst (art. 7:671b lid 2 BW), behalve indien de arbeidsovereenkomst in belang van de werknemer behoort te eindigen of indien het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft (art. 7:671b lid 6 BW). Volgens de werkgever doet deze laatste uitzondering zich voor.

Het hof heeft geoordeeld dat – wanneer de arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] wordt weggedacht – er een redelijke grond voor ontbinding is (art. 7:669 lid 3 sub g BW, de g-grond), het opzegverbod niet in de weg stond aan inwilliging van het ontbindingsverzoek door de kantonrechter, de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op goede gronden heeft ontbonden en het hoger beroep van [verzoeker] faalt.

In cassatie klaagt [verzoeker] onder meer dat het hof ten onrechte de stelplicht en bewijslast van (het ontbreken van) het verband tussen het ontbindingsverzoek en de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft op hem als werknemer heeft gelegd, in plaats van op de werkgever. Mijns inziens berust dit op een onjuiste lezing van de bestreden beschikking. Ook de overige cassatieklachten slagen niet.

In cassatie kan van de volgende feiten worden uitgegaan. (Voetnoot 1)

TEPNL is onderdeel van de Nederlandse tak van de TotalEnergies-groep. Zij heeft iets meer dan 100 werknemers in dienst. TEPNL houdt zich bezig met de exploratie van gasvelden en de uitwinning daarvan.

[verzoeker] , geboren op [geboortedatum] 1978, was sinds 1 juni 2008 in dienst bij TEPNL, laatstelijk in de functie van Senior Plant Technician CCR (controle kamer) op fulltime basis tegen een salaris van € 4.595,31 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten.

[verzoeker] heeft zich op enig moment opgeworpen als contactpersoon van een bij TEPNL gedetacheerde contractor, [de Contractor] (hierna: de Contractor). Namens de Contractor heeft [verzoeker] diverse klachten ingediend die zagen op vermeende fraude en intimidatie (hierna: de Contractor-zaak). Later heeft de Contractor ook gesteld last te hebben gehad van seksuele intimidatie. Er zijn bij TEPNL en het moederbedrijf TotalEnergies vier onderzoeken ingesteld naar aanleiding van de klachten. Deze hebben geen fraude dan wel (seksuele) intimidatie aan het licht gebracht.

Bij e-mail van 13 januari 2021 heeft TEPNL aan [verzoeker] geschreven:

In verband met de afname van gaswinning en de nieuwe zakelijke mogelijkheden in de Nederlandse energietransitie heeft TEPNL besloten tot een herstructurering (‘Bridge to the Future’, hierna: B2F).

[verzoeker] was lid van de ondernemingsraad, toen deze positief adviseerde over deze herstructurering. TEPNL heeft naar aanleiding van deze herstructurering een Sociaal Plan gesloten met de vakbond FNV.

In het AWVR rapport ‘Uitwisselbaarheid van de Senior Plant Technician van TEPNL’ is geconcludeerd dat de functie van Senior Plan Technician niet uitwisselbaar is met de nieuwe functies FIM/Senior Plant Technician en WtW/Senior Plant Technician.

Per brief van 16 april 2021 heeft TEPNL aan [verzoeker] – voor zover hier relevant – het volgende bericht:

Op 20 april 2021 heeft [verzoeker] een herplaatsingsgesprek gevoerd met zijn leidinggevende, [betrokkene 2] (hierna: [betrokkene 2]), en zijn Talent Developer, [betrokkene 3] (hierna: [betrokkene 3]). Hij heeft een competentie vragenlijst ingevuld. [verzoeker] heeft vervolgens niet intern gesolliciteerd met betrekking tot de B2F-herstructurering.

Op 14 mei 2021 heeft [verzoeker] een conflict met [betrokkene 2] gehad. [verzoeker] heeft een klacht geuit over hem bij de vertrouwenspersoon, [betrokkene 4] (hierna: [betrokkene 4]).

Eveneens op 14 mei 2021 heeft [verzoeker] een e-mail aan TEPNL verstuurd waarin hij schreef:

Op 21 mei 2021 heeft TEPNL een bevestiging aan [verzoeker] gestuurd met daarbij een concept vaststellingsovereenkomst waarbij de arbeidsovereenkomst per 1 oktober 2021, de uiterste uitgestelde boventalligheidsdatum, eindigde.

Op 22 mei 2021 is in de NRC een artikel verschenen waarin de Contractor en haar [juridisch adviseur] (hierna: [juridisch adviseur]), een interview gaven over de melding bij TEPNL. Als reactie op dit artikel heeft de toenmalige CEO van TEPNL een interne mail naar de werknemers van TEPNL verstuurd, waarin hij schreef dat onderzoek is gedaan naar de melding en “the investigation concluded there were no elements to confirm the allegations, after which the case was closed.” Bij e-mail van 26 mei 2021 aan de CEO heeft [juridisch adviseur] gereageerd, waarbij hij de hele TotalEnergies-organisatie inkopieerde. In deze mail beschuldigde [juridisch adviseur] de CEO van “lying” en stelde hij dat diverse werknemers van TotalEnergies zich schuldig maakten aan “sexual harassment” en “fraud”.

[verzoeker] heeft de vaststellingsovereenkomst niet getekend en heeft zich op 24 mei 2021 ziekgemeld.

Op 10 juni 2021 heeft [verzoeker] de Arboarts bezocht, die daarvan de volgende aantekening maakte:

De bedrijfsarts heeft in de terugkoppeling van 10 juni 2021 geschreven dat de door [verzoeker] ervaren medische klachten het gevolg zijn van ervaren werkgerelateerde, herstelbelemmerende knelpunten. De bedrijfsarts heeft partijen geadviseerd om met elkaar in gesprek te treden als voldoende herstel is opgetreden.

De bedrijfsarts heeft [verzoeker] verwezen naar de bedrijfspsycholoog. In het verslag van de intake door de bedrijfspsycholoog staat onder meer:

FNV Legal heeft [verzoeker] bij e-mail van 28 juni 2021 geadviseerd tijdens arbeidsongeschiktheid geen vaststellingsovereenkomst te tekenen.

ArboNed heeft op 20 augustus 2021 de volgende aantekening over contact met [verzoeker] gemaakt:

In het overzicht van ArboNed is het volgende opgetekend over een contact tussen [betrokkene 1] (Manager HR, hierna: [betrokkene 1]) en ArboNed in augustus 2021:

Op 22 november 2021 heeft mediation plaatsgevonden tussen [verzoeker] , [betrokkene 2] en [betrokkene 1] . Per e-mail van diezelfde datum heeft de mediator bevestigd dat het traject per direct is beëindigd, de melding is ingetrokken en de relatie tussen de werknemer en de voormalig leidinggevende is genormaliseerd.

Op 24 januari 2022 heeft de bedrijfsarts in de terugkoppeling – voor zover hier relevant – het volgende geschreven: “Mediation is afgerond met als resultaat: Vervolgen re-integratie”. Tevens wordt een opbouwschema geadviseerd.

Per e-mail van 10 februari 2022 heeft TEPNL naar aanleiding van het advies van de bedrijfsarts het volgende aan [verzoeker] gestuurd (onderstrepingen in origineel):

Op 21 februari 2022 heeft [verzoeker] daarop – voor zover hier relevant – als volgt gereageerd:

TEPNL heeft daarop voorgesteld om – onder meer – de re-integratie te bespreken onder begeleiding van een mediator en in het bijzijn van vertegenwoordigers.

Bij brief van 2 maart 2022 heeft het UWV aan [verzoeker] bericht dat het door hem gevraagde deskundigenoordeel per 16 februari 2022 luidt dat TEPNL voldoende meewerkt aan zijn re-integratie.

Op 9 maart 2022 heeft [verzoeker] met collega’s deelgenomen aan een online-training van TEPNL. Hij heeft tijdens die training de volgende vraag gesteld:

In de daaropvolgende periode hebben partijen twee pogingen gedaan om opnieuw mediation te starten. Dit heeft niet tot resultaat geleid.

Per e-mail van 6 april 2022 heeft TEPNL [verzoeker] uitgenodigd voor een gesprek op 12 april 2022 met [betrokkene 1] om de re-integratiemogelijkheden te bespreken. Per e-mail van diezelfde dag heeft [verzoeker] voorgesteld om het gesprek via een Zoom-meeting te laten plaatsvinden. [verzoeker] heeft deze e-mail tevens naar de CEO van TEPNL verstuurd. TEPNL heeft daarop aan [verzoeker] bericht dat het constructiever is het gesprek fysiek te laten plaatsvinden, waarna [verzoeker] heef gevraagd waar het gesprek over zal gaan en wie er verder aanwezig zijn. TEPNL heeft daarop per e-mail van 11 april 2022 bevestigd dat alleen [verzoeker] en [betrokkene 1] aanwezig zullen zijn en dat het gesprek zal gaan over de re-integratiemogelijkheden binnen en buiten TotalEnergies. Daarnaast heeft TEPNL in die e-mail aangegeven dat de voorlopige uitkomsten daarvan tijdens het gesprek zullen worden besproken en dat [verzoeker] tijdens het gesprek zijn ideeën kan voorleggen. Uiteindelijk werd voor 5 mei 2022 om 16:30 uur een fysiek gesprek ingepland.

Tijdens een online training met collega's op 4 mei 2022 heeft [verzoeker] de volgende vraag gesteld:

Per e-mail van 4 mei 2022 heeft [verzoeker] – voor zover hier relevant – aan [betrokkene 1] geschreven (vetgedrukt in origineel):

[betrokkene 1] heeft daarop op 4 mei 2022 de volgende e-mail gestuurd:

Op 5 mei 2022 om 16:36 uur heeft [verzoeker] vervolgens de volgende e-mail aan [betrokkene 1] gestuurd:

[betrokkene 1] heeft eveneens op 5 mei 2022 de volgende e-mail aan [verzoeker] gestuurd:

Op 6 mei 2022 heeft [verzoeker] een e-mail aan de bedrijfsarts gestuurd waarin hij reageerde op de e-mail van TEPNL van 5 mei 2022. [verzoeker] heeft deze e-mail tevens aan de CEO van TEPNL en diverse personen van ArboNed gestuurd. In de e-mail staat – voor zover hier relevant – het volgende:

Op 17 mei 2022 heeft [betrokkene 1] een e-mail met als titel ‘schriftelijke aanmaning om aan re-integratieverplichtingen te voldoen / nieuwe casemanager’ aan [verzoeker] gestuurd. In de e-mail schreef zij – voor zover hier relevant – het volgende:

[verzoeker] heeft daarop gereageerd per e-mail van 19 mei 2022 en schreef dat hij in verband met koortsklachten niet in staat was te reageren. Daarnaast schreef hij: “Zelf ben ik ook geschrokken van de e-mail die ik in mijn inbox heb aangetroffen (zie bijlage).” Deze e-mail is door [verzoeker] tevens verstuurd aan verschillende medewerkers van ArboNed. In de bijlage zit een e-mail van ‘ [betrokkene 9] ’ die aan [betrokkene 1] verzonden zou zijn, met als onderwerp: ‘Verzoek om hulp’ met de volgende inhoud:

De video waarnaar in de e-mail van [betrokkene 9] verwezen wordt, is op 10 mei 2022 uitgebracht door Stichting Music#MeToo (hierna: de Stichting). De Contractor en [verzoeker] zitten samen in het bestuur van de Stichting. [juridisch adviseur] is juridisch adviseur van de Stichting. In de video is de Contractor te zien die onder meer het volgende zegt: “I became the chairman of the Music#MeToo Foundation after I myself became a victim of sexual harassment at my former employer Total (…)”.

Op 20 mei 2022 heeft [betrokkene 1] aan [verzoeker] geschreven dat hij nog geen bevestiging heeft gegeven dat hij aanwezig zal zijn bij zijn re-integratiegesprek met [betrokkene 10] (hierna: [betrokkene 10]), de nieuwe casemanager, op 23 mei 2022. Daarnaast heeft TEPNL [verzoeker] gewaarschuwd dat als hij niet verscheen, dit als een nieuwe schending van zijn re-integratieverplichtingen werd aangemerkt, wat kon leiden tot stopzetting van de loonbetaling en het verliezen van ontslagbescherming. Op 23 mei 2022 heeft [verzoeker] een bericht gestuurd dat zodra hij groen licht had van de huisarts hij inhoudelijk zou reageren op de e-mails van TEPNL van 17 en 20 mei 2022. Op het re-integratiegesprek van 23 mei 2022 is [verzoeker] niet verschenen. [verzoeker] heeft de bedrijfsarts bij e-mail van 24 mei 2022 verzocht om een telefonisch spreekuur in te plannen, omdat hij hevige rugklachten had. [verzoeker] werd daarna uitgenodigd voor een fysieke afspraak bij de bedrijfsarts op 31 mei 2022. TEPNL heeft [verzoeker] per e-mail van 30 mei 2022 een waarschuwing gestuurd dat als hij niet fysiek verscheen, TEPNL dit zou aanmerken als een nieuwe schending van zijn re-integratieverplichtingen.

Per e-mail van 30 mei 2022 heeft [verzoeker] TEPNL nogmaals verzocht om de afspraak om te zetten naar een telefonisch spreekuur of een Teams-gesprek, dan wel om de bedrijfsarts een huisbezoek te laten brengen. Daarnaast schreef [verzoeker] dat hij voornemens was een melding te doen bij de Arbeidsinspectie. Deze e-mail werd tevens verstuurd aan de CEO van ArboNed.

TEPNL heeft [verzoeker] vervolgens bericht dat geen toestemming werd gegeven voor een belafspraak of thuisbezoek en hem gewaarschuwd dat hij bij niet-verschijning, zijn re-integratieverplichtingen schond.

Op 31 mei 2022 is [verzoeker] door de bedrijfsarts gezien. In de periodieke evaluatie werd een opbouwschema geadviseerd. Op 8 juni 2022 en 15 juni 2022 hebben daarna re-integratiegesprekken plaatsgevonden tussen [verzoeker] en [betrokkene 10] . Overeengekomen werd dat [verzoeker] vanaf 21 juni 2022 re-integratiewerkzaamheden zou verrichten bij TotalEnergies Power & Gas Nederland (hierna: TPGNL).

Op 27 juli 2022 heeft [verzoeker] een e-mail aan TEPNL gestuurd, waarin hij onder meer het volgende schreef:

Op 1 augustus 2022 heeft [betrokkene 1] een e-mail aan [verzoeker] gestuurd met onder meer de volgende inhoud:

[verzoeker] was het daar niet mee eens. TEPNL heeft vervolgens in haar e-mail van 8 augustus 2022 voorgesteld om mediation te starten teneinde tot een afwikkeling van het dienstverband te komen, waarop [verzoeker] niet heeft gereageerd.

De bedrijfsarts heeft daarna geadviseerd een arbeidsdeskundig onderzoek te laten uitvoeren, waarna de arbeidsdeskundige op 5 september 2022 heeft gesproken met TEPNL en [verzoeker] . In het arbeidsdeskundig rapport is – voor zover hier relevant – het volgende vermeld:

Op 30 september 2022 heeft TEPNL mediation aan [verzoeker] voorgesteld. [verzoeker] heeft op dit voorstel niet gereageerd.

In week 41 van 2022 heeft TEPNL [verzoeker] voor 100% beter gemeld.

Op 12 oktober 2022 heeft TEPNL aan [verzoeker] een brief verstuurd, die als volgt luidt:

Op 14 oktober 2022 heeft [verzoeker] zich opnieuw ziekgemeld.

TEPNL heeft op 21 oktober 2022 het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] ingediend, waarmee de huidige procedure is ingeleid.

Voordat ik het cassatiemiddel van [verzoeker] weergeef en bespreek, maak ik eerst enkele inleidende opmerkingen.

Opzegverboden zijn onderdeel van de wettelijke ontslagbescherming van werknemers. (Voetnoot 6) Zij bieden aanvullende bescherming aan bepaalde groepen van werknemers, die een kwetsbare positie hebben. Het opzegverbod tijdens arbeidsongeschiktheid wegens ziekte (art. 7:670 lid 1 BW) beoogt de werknemer te beschermen tegen ontslag en tegen verkorting van de termijn voor het vinden van ander werk. Het verbod heeft mede ten doel de werknemer te vrijwaren van de psychische druk die een ontslagaanzegging tijdens het ziek-zijn kan veroorzaken. (Voetnoot 7)

In deze zaak staat vast dat [verzoeker] ten tijde van het ontbindingsverzoek korter dan twee jaar arbeidsongeschikt was. (Voetnoot 8) Dat betekent dat de kantonrechter, gelet op het opzegverbod tijdens ziekte, het ontbindingsverzoek in beginsel niet kan inwilligen (art. 7:671b lid 2 BW). Dat is enkel anders indien ofwel sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen (art. 7:671b lid 6 sub b BW), ofwel het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft (art. 7:671b lid 6 sub a BW). Om laatstgenoemde uitzondering draait het in deze zaak.

Sinds 1 juli 2015, als onderdeel van het met de Wet werk en zekerheid (Wwz) gewijzigde ontslagrecht, behelst het opzegverbod in beginsel dus ook een ontbindingsverbod. Dat geldt ook voor de hier aan de orde zijnde uitzondering.

De vraag naar de maatstaf uit art. 7:671b lid 6 sub b BW – wanneer ontbreekt het daar genoemde verband tussen het ontbindingsverzoek en de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft? – heeft de Hoge Raad een keer eerder bereikt. Ook toen betrof het een arbeidsongeschikte werknemer wiens arbeidsovereenkomst tijdens ziekte door de kantonrechter werd ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding, welke beschikking in hoger beroep werd bekrachtigd. Na conclusie van A-G De Bock verwierp de Hoge Raad het cassatieberoep van de werknemer met toepassing van art. 81 lid 1 RO. (Voetnoot 9)

Dan kom ik nu toe aan de cassatieklachten van [verzoeker] .

Het middel valt uiteen in drie onderdelen. Onderdeel I richt zich tegen rov. 7.4, waarin het hof oordeelt dat [verzoeker] onvoldoende heeft gesteld om aan te nemen dat de verstoorde arbeidsrelatie een gevolg is van zijn arbeidsongeschiktheid; hij heeft onvoldoende aannemelijk gemaakt dat het hem verweten handelen voorkomt uit een ziekte of gebrek. Onderdeel II richt zich tegen rov. 7.7-7.16, waarin het hof tot de conclusie komt dat, als de arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] wordt weggedacht, er een redelijke grond voor ontbinding is (een verstoorde arbeidsverhouding, de ‘g-grond’) en dat het opzegverbod tijdens ziekte niet in de weg stond aan inwilliging van het ontbindingsverzoek van TEPNL door de kantonrechter. Onderdeel III bevat enkel een voortbouwklacht, gericht op rov. 7.23 en het dictum.

Het eerste onderdeel klaagt over het oordeel van het hof in rov. 7.4, dat [verzoeker] onvoldoende heeft gesteld om aan te nemen dat de verstoorde arbeidsrelatie een gevolg is van zijn arbeidsongeschiktheid, alsmede dat [verzoeker] onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat het hem verweten handelen voortkomt uit een ziekte of gebrek. Dat oordeel geeft blijk van een onjuiste rechtsopvatting, dan wel is onvoldoende gemotiveerd, met voorbijgaan aan ter zake essentiële stellingen van [verzoeker] , aldus het onderdeel. (Voetnoot 10)

Meer specifiek wordt geklaagd, kort gezegd, dat de bestreden beschikking blijk geeft van een onjuiste rechtsopvatting doordat het hof de stelplicht en de bewijslast van (het ontbreken van) het verband als bedoeld in art. 7:671b lid 6 sub a BW bij [verzoeker] heeft gelegd, (Voetnoot 11) althans dat het hof onterecht en zonder enige motivering is voorbij gegaan aan een bewijsaanbod van [verzoeker] . (Voetnoot 12)

Het hof constateert in rov. 7.1 dat de arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] ten tijde van het verzoek tot ontbinding nog geen twee jaar had geduurd. Dat betekent dat het opzegverbod tijdens ziekte van toepassing is. Daarom kon de kantonrechter het ontbindingsverzoek slechts inwilligen als hij zich ervan heeft vergewist dat het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop dat opzegverbod betrekking heeft (art. 7:671b lid 6 sub a BW). Na een weergave van de partijstandpunten in rov. 7.2 en 7.3, komt het hof tot het oordeel waartegen onderdeel I zich keert (rov. 7.4):

Uit art. 149 en 150 Rv vloeit voort dat het aan de werkgever is om te stellen en – bij voldoende gemotiveerde betwisting – te bewijzen dat is voldaan aan de vereisten voor ontbinding voor de arbeidsovereenkomst. Het is immers de werkgever die zich op het rechtsgevolg ‘ontbinding’ beroept, door de kantonrechter daartoe te verzoeken. Deze stelplicht van de werkgever omvat ook dat er geen opzegverbod geldt (art. 7:671b lid 2 BW), in dit geval omdat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft (art. 7:671b lid 6, aanhef en sub a BW). (Voetnoot 13) [verzoeker] heeft in zijn beroepschrift het hof herinnerd aan deze verdeling van stelplicht en bewijslast. (Voetnoot 14)

Ik denk dat het hof dit niet heeft miskend en onderdeel I daarom faalt bij gebrek aan feitelijke grondslag. Alle klachten van het onderdeel gaan ervan uit dat het hof de stelplicht en bewijslast van (het ontbreken van) het verband als bedoeld in art. 7:671b lid 6 sub a BW bij [verzoeker] heeft gelegd. Vanuit dat uitgangpunt klaagt het onderdeel dat sprake is van een onjuiste rechtsopvatting (procesinleiding, nrs. 2-7) en van het onterecht c.q. onvoldoende gemotiveerd passeren van een bewijsaanbod indien de stelplicht en bewijslast terecht bij [verzoeker] is gelegd (nrs. 8 en 9). Het door het middel gehanteerde uitgangspunt berust op een onjuiste lezing van de bestreden beschikking.

Het hof bedoelt mijns inziens te zeggen dat [verzoeker] het door TEPNL gestelde ontbreken van het verband onvoldoende gemotiveerd heeft betwist. Dat komt erop neer dat [verzoeker] zijn stelling dat wél sprake is van het verband als bedoeld in art. 7:671b lid 6 sub a BW onvoldoende handen en voeten heeft gegeven. Volgens mij doelt het hof daarop met de overwegingen dat “ onvoldoende heeft gesteld om aan te nemen dat de verstoorde arbeidsrelatie een gevolg is van zijn arbeidsongeschiktheid” en dat [verzoeker] “onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat het hem verweten handelen voortkomt uit een ziekte of gebrek”. Het hof legt hiermee niet de stelplicht en bewijslast op de werknemer, maar is van oordeel dat [verzoeker] de andersluidende stellingen van TEPNL onvoldoende gemotiveerd heeft betwist. Dat is dan ook de reden, zo lijkt mij, dat in dit geval niet tot bewijslevering wordt overgegaan; die fase wordt immers niet bereikt. (Voetnoot 15)

Deze lezing van de bestreden beschikking vindt steun in de gedingstukken, in de zin dat het mij niet onbegrijpelijk voorkomt dat het hof van oordeel is dat [verzoeker] onvoldoende gemotiveerd heeft betwist dat het in art. 7:671b lid 6 sub a BW bedoelde verband ontbreekt. Ik licht dit toe.

In eerste aanleg heeft de kantonrechter, in het kader van haar beoordeling of het opzegverbod aan ontbinding in de weg stond, onder meer overwogen dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de ziekte van [verzoeker] en dat “niet (voldoende) onderbouwd gesteld of gebleken” is dat de klachten ten grondslag liggen aan de verstoorde arbeidsverhouding en de aanleiding zijn van het onderhavige ontbindingsverzoek. (Voetnoot 16) Tegen deze achtergrond zou men verwachten dat [verzoeker] in hoger beroep – waarin hij onder meer opkomt tegen het oordeel dat het opzegverbod niet aan ontbinding in de weg stond – zijn stellingen voorziet van een nadere feitelijke onderbouwing. [verzoeker] is echter ook in hoger beroep weinig concreet geworden.

In hoger beroep heeft [verzoeker] wel gesteld dat de hem verweten gedragingen het gevolg zijn van ziekte en/of gebrek, maar – zoals het hof constateert – heeft hij die stelling niet onderbouwd met medische stukken (welke vaststelling in cassatie, m.i. terecht, onbestreden blijft). Dat was, zo lijkt mij, een voor de hand liggende manier geweest om zijn betwisting van voldoende motivering te voorzien. Daarbij dient nog te worden bedacht dat de informatie die benodigd is om te beoordelen of het ontbindingsverzoek van TEPNL verband houdt met de arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] , zich normaal gesproken vooral bevindt in het domein van de werknemer. Bestudering van de gedingstukken maakt goed navolgbaar dat het hof tot het oordeel komt dat [verzoeker] de stellingen van TEPNL over het ontbreken van het genoemde verband niet voldoende gemotiveerd heeft weten te betwisten.

[verzoeker] heeft, als gezegd, gesteld dat de hem verweten gedragingen het gevolg zijn van ziekte (zie ook rov. 7.4, zesde zin). In zijn beroepschrift wordt die stelling weinig concreet uitgewerkt. [verzoeker] stelt weliswaar met betrekking tot “zijn schriftelijke communicatie” dat hij “een enkele keer uit de slof is geschoten”, dat dit het gevolg is van zijn ziekte en dat dit past in het beeld “zoals door de bedrijfspsycholoog heeft vastgesteld in zijn diagnose”, (Voetnoot 17) maar van een diagnose blijkt geen sprake te zijn. (Voetnoot 18) Uit de in die ‘diagnose’ opgetekende verschijnselen – forse spanningsklachten, stress, vermoeidheid, onophoudelijk malen, piekeren, slecht slapen, emotionele gevoeligheid/instabiliteit (Voetnoot 19) – vloeit ook voort dat hij in zijn e-mail van 6 mei 2022 oudere kwesties oprakelt en beschuldigingen uit, zo stelt [verzoeker] . (Voetnoot 20) TEPNL heeft in haar verweerschrift uiteengezet waarom niet aannemelijk is dat de verweten gedragingen van [verzoeker] het gevolg zijn van zijn arbeidsongeschiktheid. (Voetnoot 21) Ter gelegenheid van de mondelinge behandeling in hoger beroep, tot slot, (Voetnoot 22) wordt [verzoeker] welbeschouwd niet concreter dan de blote stellingen dat de vermeende verstoorde arbeidsverhouding het gevolg is van zijn medische gesteldheid (“zware overspannenheid”) en dat zijn gedrag en reacties niet los kunnen worden gezien van zijn ziekte ( [verzoeker] stelt last te hebben van angst- en depressieve klachten) (Voetnoot 23) en daarmee verband hebben. (Voetnoot 24) In reactie daarop merkt TEPNL op dat het een algemene stelling van [verzoeker] is dat het allemaal verband houdt met zijn ziekte. (Voetnoot 25)

Kortom, het kennelijke oordeel van het hof dat [verzoeker] het door TEPNL gestelde ontbreken van het verband als bedoeld in art. 7:671b lid 6 sub a BW onvoldoende gemotiveerd heeft betwist, komt wat mij betreft niet uit de lucht vallen.

Nu alle klachten van het eerste onderdeel uitgaan van de onjuiste lezing van de beschikking dat het hof de stelplicht en bewijslast van (het ontbreken van) het verband als bedoeld in art. 7:671b lid 6 sub a BW bij [verzoeker] heeft gelegd, faalt onderdeel I.

Het tweede onderdeel richt zich tegen rov. 7.7-7.16, op basis waarvan het hof heeft geconcludeerd dat – wanneer de arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] wordt weggedacht – er een redelijke grond (de g-grond) voor ontbinding is, het opzegverbod van art. 7:670 lid 1 sub a BW niet aan inwilliging van het ontbindingsverzoek door de kantonrechter in de weg stond, de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op goede gronden heeft ontbonden en het principaal hoger beroep dan ook faalt. Het onderdeel voert aan dat die overwegingen rechtens onjuist zijn dan wel onbegrijpelijk wegens het voorbijgaan aan ter zake essentiële stellingen van [verzoeker] . (Voetnoot 26)

Het hof komt, als gezegd, in rov. 7.4 tot het oordeel dat [verzoeker] onvoldoende heeft gesteld om aan te nemen dat de verstoorde arbeidsrelatie een gevolg is van zijn arbeidsongeschiktheid; dat hij onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat het hem verweten handelen voortkomt uit een ziekte of gebrek. Nu het hiertegen gerichte onderdeel I faalt, staan deze oordelen vast bij de behandeling van onderdeel II.

Daarop aansluitend kondigt het hof aan, in rov. 7.5, dat het de vraag zal beantwoorden of, wanneer de arbeidsongeschiktheid wordt weggedacht, er dan een redelijke grond voor ontbinding is. Het hof beantwoordt vervolgens die vraag bevestigend, waartoe het in rov. 7.6-7.16 als volgt overweegt:

Op grond van artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW wordt onder een redelijke grond voor ontbinding verstaan een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voorduren. Naar de mening van [verzoeker] heeft de kantonrechter ten onrechte geoordeeld dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding als hier bedoeld. Er is weliswaar tussen hem en TEPNL een verschil van mening ontstaan over de wijze waarop de re-integratie door TEPNL werd ingevuld en met name over de mate van inspanningen die door TEPNL in dat kader werden verricht, maar van een verstoorde arbeidsverhouding was overigens volgens hem geen sprake.

Het hof volgt [verzoeker] niet. Naar het oordeel van het hof blijkt uit de feiten zoals deze hiervoor onder 3.2 zijn vastgesteld, onmiskenbaar dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding die veel verder gaat dan enkel een verschil van mening over de invulling van de re-integratieverplichtingen door TEPNL. Uit de vaststaande feiten komt veeleer het beeld naar voren dat [verzoeker] grote moeite heeft zich neer te leggen bij omstandigheden die niet naar zijn wens zijn. Hij begint dan verbaal/schriftelijk om zich heen te slaan, zonder zich rekenschap te geven van het effect van zijn woorden.

Dit blijkt naar het oordeel van het hof onder meer uit het feit dat [verzoeker] , nadat de OR zijn instemming had gegeven aan de herstructurering, zich er niet bij kon neerleggen dat zijn functie was vervallen en dat hij boventallig werd verklaard. Nadat hij eerst op 14 mei 2021 zelf had aangegeven dat TEPNL geen passende functies voor hem had en daarom wenste te opteren voor het Sociaal Plan, is hij vervolgens de in het rapport AWVN neergelegde conclusie gaan bestrijden over de niet uitwisselbaarbaarheid van de functie van Senior Plan Technician en zijn eigen – in zijn e-mail van 14 mei 2021 verwoorde – slotsom dat TEPNL geen passende functies voor hem voorhanden had. [verzoeker] bleef verder terugkomen op het incident met zijn leidinggevende op 14 mei 2021. Dit laatste zelfs nadat dit incident door een mediationgesprek op 22 november 2021 was opgelost (zie bijvoorbeeld de e-mail van 4 mei 2022: “Terugkijkend op het geheel vanaf mijn ziekmelding als gevolg van de intimidatie door mijn leidinggevende (wat resulteerde in mijn ziekmelding) het volgende: (..)”).

Verdere mediation om tot een bredere oplossing te komen van de ontstane situatie is – om diverse redenen – niet van de grond gekomen. [verzoeker] verwijt TEPNL (en met name [betrokkene 1] ) dat zij alleen uit was op een exit-mediation. Dat TEPNL wilde spreken over de wijze waarop aan de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] een einde zou komen, is naar het oordeel van het hof – gelet op de omstandigheden: [verzoeker] was boventallig verklaard, perspectief op een passende andere functie was niet voorhanden en de arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] hing mede met deze situatie samen – echter niet vreemd en zeker geen aanleiding tot de ernstige verwijten die [verzoeker] TEPNL heeft gemaakt. Uit niets blijkt dat [verzoeker] zich rekenschap gaf van hoe zijn verwijten overkwamen op de geadresseerden. Het voor een goede arbeidsverhouding noodzakelijke vertrouwen heeft hier ernstig onder geleden. In een mediation had dit besproken kunnen worden en had gesproken kunnen worden over de hulp (in het tweede spoor) die TEPNL [verzoeker] had kunnen bieden bij het re-integreren en het vinden van een baan elders.

Voornoemd beeld komt ook naar voren uit de Contractor-zaak. Na de melding door [verzoeker] van onregelmatigheden/mogelijke integriteitsschendingen heeft TEPNL onderzoek gedaan en zij heeft [verzoeker] bij brief van 13 januari 2021 op de hoogte gesteld van de resultaten van het onderzoek. TEPNL heeft [verzoeker] laten weten dat de melding heeft geleid tot het ontdekken van kwetsbaarheden, maar dat er geen reden was voor personele maatregelen. TEPNL heeft [verzoeker] bedankt voor zijn melding. De zaak was hiermee voor [verzoeker] kennelijk nog niet afgedaan, want hij heeft vervolgens nog tweemaal publiekelijk gehint op de kwestie, te weten op 9 maart 2022 en op 4 mei 2022. De suggestie dat TEPNL niet goed is omgegaan met de melding in de Contractor-zaak – zonder dat aangetoond is dat hiervoor een redelijke grond bestaat – is uiteraard schadelijk voor TEPNL en heeft de onderlinge verhoudingen geen goed gedaan.

De verhoudingen zijn verder op scherp komen te staan toen [verzoeker] op 5 mei 2022 – in strijd met de gemaakte afspraak dat het gesprek alleen zou plaatsvinden tussen hem en [betrokkene 1] – [juridisch adviseur] (die een prominente rol heeft gespeeld in de Contractor-zaak) meenam. Er is een woordenwisseling ontstaan tussen [juridisch adviseur] en [betrokkene 1] , waarbij [juridisch adviseur] tegen [betrokkene 1] zijn stem heeft verheven, haar heeft toegeroepen dat zij gek was en ernstige beschuldigingen jegens haar heeft geuit. [verzoeker] heeft hiervan niet direct afstand genomen en ook later niet. Integendeel, in zijn e-mail van 6 mei 2022 beschuldigde hij [betrokkene 1] van rancune, discriminatie en agressie jegens [juridisch adviseur] , terwijl hij deze e-mail ruimer dan noodzakelijk binnen de organisatie heeft verspreid en ook aan ArboNed heeft gestuurd. Dit heeft zonder meer het onderlinge vertrouwen geschaad.

Ook zijn e-mail van 19 mei 2022 met als bijlage een e-mail van ene [betrokkene 9] en de verwijzing naar de video van de Stichting, waarin opnieuw wordt gerefereerd aan de Contractor-zaak, was olie op het vuur. [verzoeker] had hierna iets uit te leggen, te meer omdat hij bestuurder was van de Stichting. Hoe kwam hij aan de bijgevoegde e-mail van [betrokkene 9] met daarin beschuldigingen aan het adres van [betrokkene 1] (“Ik heb geen vertrouwen in jou voor een veilige werksfeer voor vrouwen bij TotalEnergies”)? Wie is zij? [verzoeker] had zich moeten realiseren dat hij met het ongefilterd doorsturen van deze e-mail opnieuw het vertrouwen van TEPNL in hem en dus de arbeidsverhouding schaadde.

Toen [verzoeker] uiteindelijk bij TPGNL aan het re-integreren was – en zowel hij als TPGNL volgens verklaring van [verzoeker] bij het hof daarover “uiterst tevreden” waren – schreef hij op 27 juni 2022 een e-mail vol beschuldigingen en verwijten aan TEPNL, die maakten dat TEPNL het niet langer wenselijk vond te streven naar re-integratiewerkzaamheden binnen Total Energies. De verstoring van de arbeidsrelatie was hiermee compleet.

Het is daarom geheel begrijpelijk dat TEPNL bij e-mail van 12 oktober 2022 aan [verzoeker] in het kader van een evaluatie van de arbeidsverhouding op de diverse punten om opheldering heeft gevraagd. [verzoeker] is een verklaring schuldig gebleven. Uit niets blijkt dat [verzoeker] zich rekenschap gaf van hoe zijn handelen en verwijten overkwamen, terwijl hij wel steeds empathie verlangde voor zijn ervaringen/standpunten. Van een voor een goede arbeidsverhouding noodzakelijk vertrouwen van TEPNL in [verzoeker] was hierdoor niet langer sprake.

TEPNL heeft diverse pogingen gedaan om tot mediation te komen, maar dat heeft tot niets geleid. Onder deze omstandigheden kan in redelijkheid niet van TEPNL verwacht worden dat zij de re-integratie van [verzoeker] voor[t]zet of dat zij [verzoeker] herplaatst. Het oordeel van het UWV van 20 april 2023 dat TEPNL niet voldoende heeft gedaan om [verzoeker] te re-integreren en dat daartoe een deugdelijke grond ontbreekt, leidt niet tot een andere conclusie. Het hof is immers van oordeel dat de arbeidsverhouding zodanig is verstoord dat voortzetting daarvan in redelijkheid niet van TEPNL gevergd kan worden. Dit betekent dat ook de re-integratieverplichtingen uit hoofde van de lopende arbeidsovereenkomst tot een einde komen. De vraag of TEPNL passende functies voor [verzoeker] had of heeft, behoeft daarom geen nadere beschouwing.

Het hof is gelet op het voorgaande van oordeel dat - wanneer de arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] wordt weggedacht - er een redelijke grond (de g-grond) voor ontbinding is. Dit betekent ook dat het hof van mening is dat het opzegverbod van artikel 7:670 lid 1 sub a BW niet aan inwilliging van het ontbindingsverzoek door de kantonrechter in de weg stond. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst op goede gronden ontbonden. Het principaal hoger beroep faalt.”

Het hof oordeelt dus dat onmiskenbaar uit de feiten blijkt dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding die veel verder gaat dan enkel een verschil van mening over de invulling van de re-integratieverplichtingen door TEPNL. Uit de vaststaande feiten komt veeleer het beeld naar voren dat [verzoeker] grote moeite heeft zich neer te leggen bij omstandigheden die niet naar zijn wens zijn en dan verbaal/schriftelijk om zich heen begint te slaan, zonder zich rekenschap te geven van het effect van zijn woorden. Het hof licht dit vervolgens toe, en geeft aldus inzicht in de gedachtegang, met diverse voorbeelden van zowel de wijze waarop [verzoeker] op diverse gebeurtenissen reageert als van het continue gebrek van rekenschap aan de zijde van [verzoeker] hoe zijn handelen en zijn verwijten overkomt op (werknemers van) TEPNL.

In cassatie blijft het overgrote deel van de oordelen in de geciteerde overwegingen onbestreden, waaronder het oordeel dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding die veel verder gaat dan enkel een verschil van mening over de re-integratieverplichtingen en het oordeel dat uit de vaststaande feiten veeleer het beeld naar voren komt dat [verzoeker] grote moeite heeft zich neer te leggen bij omstandigheden die niet naar zijn zin zijn, dat [verzoeker] dan verbaal/schriftelijk om zich heen begint te slaan, en dat [verzoeker] zich daarbij geen rekenschap geeft van het effect van zijn woorden.

De procesinleiding zet in nr. 10 uiteen dat het TEPNL steeds te doen is geweest om de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] . Het middel licht echter niet toe waarom dit het oordeel van het hof onbegrijpelijk zou maken (zo veronderstellenderwijs zou moeten worden uitgegaan van de juistheid van deze stellingen) zodat de klacht reeds daarom niet kan slagen. (Voetnoot 27)

Nadat in nr. 11 wordt geciteerd uit de conclusie van A-G De Bock met betrekking tot art. 7:671b lid 6 sub a BW (Voetnoot 28) (die procedure noemde ik hiervoor in 4.5) en wordt gemeld dat [verzoeker] de daarin vervatte rechtsopvattingen onderschrijft, luidt nr. 12 als volgt:

Deze klachten slagen niet. Uit de bestreden beschikking blijkt duidelijk dat het hof zich realiseert dat [verzoeker] arbeidsongeschikt is en dat het ontbindingsverzoek van TEPNL daarom enkel kan worden ingewilligd indien het verzoek geen verband houdt met de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft (zie reeds rov. 7.1). Dit betekent dat de rechter kritisch zal moeten bezien of sprake is van bedoeld verband. Het betekent niet, anders dan het middel kennelijk ingang wil doen vinden, dat alle feiten en omstandigheden moeten worden weggedacht die zich gedurende de periode van arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] hebben voorgedaan. (Voetnoot 29) Het bedoelde verband moet inhoudelijk want oorzakelijk zijn, (Voetnoot 30) en niet slechts temporeel.

Het hof gaat daar in deze zaak ook van uit. Zo wordt onderzocht of het verweten handelen voortkomt uit de ziekte van de werknemer, waarbij het hof in dit geval tot het oordeel komt dat [verzoeker] dit onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt (rov. 7.4, in cassatie vergeefs bestreden). Tegen die achtergrond, waarin de arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] dus niet de oorzaak is van het hem verweten gedrag, oordeelt het hof dat hier onmiskenbaar sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding (zie hiervoor rov. 7.7). Het hof geeft vervolgens diverse voorbeelden van het beschreven gedrag van [verzoeker] (rov. 7.8-7.14). Anders dan waarover in nr. 12 wordt geklaagd, overweegt het hof niet (ook niet impliciet) dat het geschil over de re-integratieverplichtingen onderdeel uitmaakt van de verstoorde arbeidsverhouding; het hof concentreert zich juist op de wijze waarop [verzoeker] op diverse gebeurtenissen reageert en op zijn continue gebrek van rekenschap van de impact van zijn handelen en verwijten op anderen. Uiteindelijk komt het hof tot de conclusie dat – wanneer de arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] wordt weggedacht – er een redelijke grond voor ontbinding is (rov. 7.16). Kortom, de rechtsklacht faalt en de vermeende onverenigbaarheid tussen rov. 7.7 en rov. 7.16 doet zich niet voor.

Procesinleiding nr. 13 luidt als volgt:

In nr. 14 wordt hierop voortgebouwd: deze omstandigheden “zouden (onder meer) de verstoorde arbeidsverhouding hebben veroorzaakt”. [verzoeker] wijst erop dat vier van die situaties (a, c, d, en e) zich hebben voorgedaan tijdens de arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] en dat de andere situatie (b) daartoe de directe aanleiding is geweest. De omstandigheden kunnen “niet van de arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] worden weggedacht, zodat het hof, door deze (mede) aan de ontbinding ten grondslag te hebben gelegd, in strijd komt met het ‘verband’-criterium”. Ik stel aanstonds vast dat het middel opnieuw miskent dat temporele samenhang onvoldoende is voor het in art. 7:671b lid 6 sub a BW bedoelde verband (zie zojuist 4.27).

Ik loop de omstandigheden langs, in combinatie met de nadere toelichting uit de nrs. 15 e.v.

Dat het verzet tegen de boventalligverklaring niet zou kunnen worden weggedacht van de arbeidsongeschiktheid, valt niet aanstonds in te zien en deze rechtsklacht (nr. 14) wordt ook niet anders toegelicht dan met de constatering dat dit verzet van [verzoeker] zich heeft voorgedaan tijdens zijn arbeidsongeschiktheid. In nr. 15 wordt aangevoerd dat het feit dat [verzoeker] zich uiteindelijk alsnog heeft verzet tegen zijn boventalligverklaring, niet kan worden getypeerd als reden voor de verstoorde arbeidsverhouding. Dat kan in het midden blijven, nu het hof deze omstandigheid enkel gebruikt ter illustratie van het beeld “dat [verzoeker] grote moeite heeft zich neer te leggen bij omstandigheden die niet naar zijn wens zijn”. Dat is iets anders dan dat dit verzet de reden zou zijn voor de verstoorde arbeidsverhouding; de eerste klacht uit nr. 15 strandt daarmee bij gebrek aan feitelijke grondslag. Hierop voortbouwend faalt ook de andere klacht uit nr. 15 die zich richt tegen het oordeel van het hof in rov. 7.15 dat de beslissing van het UWV dat TEPNL zonder redelijke grond onvoldoende heeft gedaan om [verzoeker] te re-integreren, niet tot een andere conclusie leidt. Dat oordeel zou onbegrijpelijk zijn, “juist in verband met de jegens [verzoeker] geuite kritiek dat hij zich heeft verzet tegen zijn boventalligverklaring”. Ook deze klacht miskent waar het het hof werkelijk om gaat.

Deze klachtentreffen geen doel. Ook indien het incident met [betrokkene 2] van 14 mei 2021 de directe aanleiding zou zijn geweest voor de arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] , betekent dat nog niet dat het verder terugkomen op het incident – dat is immers waar het hof op doelt (Voetnoot 31) – met die arbeidsongeschiktheid verband houdt. Voor het overige maakt het middel niet duidelijk waarom deze omstandigheid – dus: het verder terugkomen, zelfs na oplossing van het incident door mediation – niet zou kunnen worden weggedacht van de arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] . De rechtsklacht uit nr. 14 faalt dus.

Dat geldt ook voor de klacht uit nr. 16 dat het terugkomen op het conflict door [verzoeker] nog niet zou maken dat daarmee de arbeidsverhouding als verstoord kan worden beschouwd. Het hof hanteert niet een dergelijke geïsoleerde benadering, maar beschouwt het terugkomen als een van de situaties waaruit blijkt dat [verzoeker] grote moeite heeft zich neer te leggen bij omstandigheden die niet naar zijn wens zijn (rov. 7.7 en 7.8). Waarom dit onbegrijpelijk zou zijn, maakt het middel niet duidelijk.

In nr. 17 wordt geklaagd, zo begrijp ik, dat onbegrijpelijk is de overweging van het hof dat het niet vreemd was dat TEPNL wilde spreken over de wijze waarop aan de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] een einde zou komen. Ook deze klacht slaagt niet. Vooropgesteld: het hof overweegt in rov. 7.9 dat verdere mediation (dus: na de mediation van 22 november 2021, waarin het incident met [betrokkene 2] was opgelost, zie rov. 7.8) om tot een bredere oplossing te komen van de ontstane situatie – om diverse redenen – niet van de grond is gekomen. Dit is een neutrale feitelijke vaststelling. Vervolgens ziet het hof onder ogen dat [verzoeker] TEPNL (en met name [betrokkene 1] ) verwijt dat zij alleen uit was op een exit-mediation. Daarop respondeert het hof met de thans bestreden overweging dat het niet vreemd is dat TEPNL wilde spreken over de wijze waarop aan de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] een einde zou komen. Het hof betrekt hierbij niet alleen dat het voor een goede arbeidsverhouding noodzakelijke vertrouwen ernstig geleden heeft onder het gebrek aan rekenschap bij [verzoeker] van hoe zijn verwijten overkwamen op de geadresseerden, maar ook dat [verzoeker] boventallig was verklaard, dat geen perspectief op een passende andere functie voorhanden was en dat de arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] mede met deze situatie samenhing. Het hof overweegt vervolgens dat in een mediation ook had kunnen worden gesproken over de hulp (in het tweede spoor) die TEPNL [verzoeker] had kunnen bieden bij het re-integreren en het vinden van een baan elders. Ik zie niet in, en het middel maakt dat ook niet duidelijk, waarom en op welke wijze het hof bij zijn oordeelsvorming had dienen te betrekken de “korte responsetermijn welke door TEPNL hierbij was gesteld”. (Voetnoot 32) Als gezegd heeft het hof onder ogen gezien de stelling van [verzoeker] dat TEPNL via mediation juist tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wilde komen, waarmee deze klacht feitelijke grondslag mist. (Voetnoot 33)

Dat het – publiekelijk – hinten op de Contractor-zaak door [verzoeker] niet zou kunnen worden weggedacht van zijn arbeidsongeschiktheid, valt niet aanstonds in te zien en deze rechtsklacht (nr. 14) wordt allereerst ermee toegelicht dat dit zich heeft voorgedaan tijdens de arbeidsongeschiktheid. Dat is niet voldoende (zie onder 4.27). Voor zover [verzoeker] het publiekelijk hinten op de Contractor-zaak in verband heeft gebracht met zijn arbeidsongeschiktheid (nr. 19), geldt dat het hof die stellingen als onvoldoende onderbouwd heeft gepasseerd (vgl. mijn bespreking van onderdeel I). Voor zover tegen dat oordeel van het hof een motiveringsklacht wordt gericht (helemaal duidelijk is mij dat niet) faalt die, nu het niet onbegrijpelijk is dat het hof deze stellingen van [verzoeker] te weinig concreet heeft bevonden. (Voetnoot 34) Ik laat dan nog daar dat het hof onder het verder terugkomen op de Contractor-zaak ook schaart het feit dat [verzoeker] de video van de Stichting Music#MeToo en de e-mail van ‘ [betrokkene 9] ’ heeft verspreid, terwijl hij zich had moeten realiseren dat hij met het ongefilterd doorsturen daarvan opnieuw het vertrouwen van TEPNL in hem en dus de arbeidsverhouding schaadde (rov. 7.12, en direct hierna).

Deze klachten slagen niet. Wederom geldt dat het enkele feit dat [verzoeker] ten tijde van deze gebeurtenissen arbeidsongeschikt was, nog niet maakt dat deze omstandigheden niet zouden kunnen worden weggedacht van de arbeidsongeschiktheid (zie onder 4.27), zodat de rechtsklacht (nr. 14) faalt. Voor zover [verzoeker] aanvoert dat hij de bespreking van 5 mei 2022 in feitelijke instanties in verband heeft gebracht met zijn arbeidsongeschiktheid (nr. 19), vergt dat verregaande nuancering. De stelling waar het hier om draait, is dat bij [verzoeker] emoties en paniekgevoelens waren ontstaan. (Voetnoot 35) Dat zou voor [verzoeker] reden zijn geweest om (na overleg met bedrijfsarts en psycholoog) een ‘toehoorder’ mee te nemen, zo blijkt bij lezing van het beroepschrift. Daarmee is echter geenszins gegeven dat de omstandigheden waarop het hof hier doelt, niet los zouden kunnen worden gezien van [verzoeker] ’s arbeidsongeschiktheid. Het hof beperkt zich in rov. 7.11 namelijk niet tot het gesprek van 5 mei 2022, waaronder begrepen het feit dat [verzoeker] in strijd met de gemaakte afspraak [juridisch adviseur] (die een prominente rol heeft gespeeld in de Contractor-zaak) heeft meegenomen, en tot de houding van [juridisch adviseur] , maar het hof hecht daar ook waarde aan het feit dat [verzoeker] de dag na het gesprek [betrokkene 1] heeft beschuldigd van rancune, discriminatie en agressie jegens [juridisch adviseur] en dat hij die e-mail ruimer dan noodzakelijk heeft verspreid (binnen de organisatie en aan ArboNed). Dat alles wordt niet in het middel niet bestreden.

De klachten falen. Ook hier geldt dat het enkele feit dat [verzoeker] ten tijde van deze gebeurtenissen arbeidsongeschikt was, nog niet maakt dat deze omstandigheden daarmee in verband zouden staan (zie onder 4.27). Het middel stelt voorts (nr. 19) dat [verzoeker] de e-mail van [betrokkene 9] in verband zou hebben gebracht met zijn arbeidsongeschiktheid; bij gebreke van een vindplaatsverwijzing dient hieraan te worden voorbijgegaan.

Tot zover de klachten die verband houden met de opsomming in nr. 13 van de procesinleiding, hiervoor weergegeven in 4.29.

In nr. 18 richt [verzoeker] zich tegen rov. 7.15. Op die plaats komt het hof tot het oordeel dat in redelijkheid niet van TEPNL verwacht kon worden dat zij de re-integratie van [verzoeker] voortzet of dat zij hem herplaatst.

Ik begrijp nr. 18 aldus dat het oordeel van het hof onvoldoende gemotiveerd is, nu het hof eraan is voorbijgegaan dat re-integratie ook in het tweede spoor nog mogelijk was. Die klacht faalt. Op zich is het juist dat in het arbeidsdeskundig rapport van 9 september 2022 is aangegeven dat re-integratie ook nog mogelijk was in het tweede spoor, (Voetnoot 36) maar dat leidt nog niet tot onbegrijpelijkheid van het oordeel van het hof dat in redelijkheid niet van TEPNL verwacht kan worden dat zij de re-integratie van [verzoeker] voortzet of hem herplaatst. Het middel wijst erop dat het hof bij dit oordeel enkel de mogelijkheden van re-integratie in het eerste spoor in aanmerking heeft genomen, maar dat kan ik uit het arrest niet opmaken; mijn indruk is dat het hof – gegeven de verstoring van de arbeidsverhouding (zie bijv. het slot van rov. 7.13) – het voortzetten van de re-integratie in het geheel (dus zowel in het eerste als het tweede spoor) zag als een gepasseerd station.

Daarnaast wordt in nr. 18 geklaagd dat de overweging van het hof dat de arbeidsverhouding tussen [verzoeker] en TEPNL zodanig is verstoord dat voortzetting hiervan in redelijkheid niet van TEPNL kon worden gevergd, zich niet laat verenigen met de verplichtingen die op TEPNL rusten om in dat soort situaties de re-integratie in het tweede spoor te laten plaatsvinden. De gesuggereerde tegenstelling zie ik niet, althans niet indien de arbeidsovereenkomst is of wordt ontbonden (welk geval zich hier voordoet); met de arbeidsovereenkomst eindigen uiteraard de re-integratieverplichtingen, ook die in het tweede spoor (zoals ook het hof zich realiseert, zie rov. 7.15). Ook deze klacht faalt.

Dan nr. 20 en 21. (Voetnoot 37) Geklaagd wordt dat een groot aantal van de door [verzoeker] aangevoerde omstandigheden wat betreft de re-integratie door het hof buiten beschouwing zijn gelaten. Het gaat dan “vooral” (Voetnoot 38) om de wijze waarop TEPNL gedurende de re-integratie steeds heeft ingezet op beëindiging van de arbeidsovereenkomst (nr. 20). Het betreft essentiële stellingen, waarop het hof (nader) had dienen te responderen. Het hof kon niet zonder nadere motivering komen tot rov. 7.7-7.16 (nr. 21), aldus de steller van het middel.

Mijns inziens falen deze klachten reeds omdat het middel niet met bepaaldheid en precisie vermeldt waarom de aangevallen overwegingen, die in dit geval ruim twee pagina’s van de beschikking beslaan, onvoldoende gemotiveerd dan wel onbegrijpelijk zouden zijn.

Onderdeel II faalt in zijn geheel.

Dit onderdeel bevat enkel een voortbouwklacht. Die klacht deelt in het lot van de overige klachten en faalt dus. De slotsom is dat de bestreden beschikking in stand dient te blijven.