Rechtbank Den Haag, eerste aanleg - enkelvoudig arbeidsrecht

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan de werknemer een billijke vergoeding dient te worden toegekend.

Het meest verstrekkende verweer van de werknemer betreft haar standpunt dat het in artikel 7:670 lid 1 BW neergelegde opzegverbod tijdens ziekte aan toewijzing van de door de werkgever verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat.

De kantonrechter stelt voorop dat, naar zijn oordeel, uit de in het geding gebrachte stukken genoegzaam is gebleken dat de werknemer vanaf 23 april 2023 onverminderd arbeidsongeschikt is. Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst is pas gedaan nadat de werknemer arbeidsongeschikt is geworden, zodat sprake is van een opzegverbod.

Beoordeeld dient vervolgens te worden of dit opzegverbod, gezien artikel 7:671b lid 6 onderdeel a BW niet in de weg staat aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst, omdat het verzoek geen verband houdt met de ziekte van de werknemer.

Een redelijke uitleg van artikel 7:671b lid 6 onderdeel a BW brengt mee dat alleen als de omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag zijn gelegd zich laten abstraheren van de omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft (dus als de ziekte wordt weggedacht), en die omstandigheden op zichzelf voldoende zijn voor een voldragen ontslaggrond, voldaan is aan de wettelijke voorwaarde dat er ‘geen verband’ is.

De werknemer heeft zich op het standpunt gesteld dat zij vanwege de situatie op haar werk ernstige PTSS op heeft gelopen. Ervaringen in het verleden in de privésfeer van de werknemer hebben ervoor gezorgd dat zij angstig en wantrouwend kan reageren wanneer iemand haar ten onrechte beschuldigt. Bij de werkgever waren de onterechte beschuldigingen en pesterijen zodanig dat de werknemer PTSS op het werk heeft opgelopen, waarvoor zij inmiddels in therapie is. De klachten van de werkgever die ten grondslag liggen aan het ontbindingsverzoek zien op het gedrag van de werknemer dat werd beïnvloed door de ernstige PTSS die zij op de werkvloer heeft opgelopen. De kritiek op het functioneren van de werknemer ziet voor een belangrijk deel (al dan niet indirect) op haar arbeidsongeschiktheid. Het conflict heeft bijgedragen aan haar arbeidsongeschiktheid, aldus de werknemer.

De werkgever heeft hiertegen aangevoerd dat de omstandigheden van de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst los gezien kunnen worden van de ziekte. Al ver voor de ziekmelding in april 2023 was de verhouding immers verstoord. In het geval aangenomen wordt dat de werknemer aan PTSS lijdt en haar gedragingen daaruit volgen, betekent dit nog niet dat deze volgen uit de arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Het feit dat de werkgever niet op de hoogte was van de PTSS en dit kennelijk eerder voor de bedrijfsarts en voor de werknemer zelf geen belemmering vormde om de werknemer te laten re-integreren ondersteunt dit.

Uit de brief van 19 april 2024 van de behandelaar van de werknemer aan de bedrijfsarts volgt dat de werknemer PTSS heeft. Reden om hieraan te twijfelen heeft de kantonrechter niet, zodat dit als vaststaand zal worden aangenomen.

Het is de kantonrechter echter niet aannemelijk geworden dat de werkgever vanwege de ziekte van de werknemer afscheid van haar wil nemen of dat de gedragingen van de werknemer, die geleid hebben tot indiening van het onderhavige verzoek, op de een of andere wijze (mede) het gevolg zijn van haar ziekte. Immers, niet staat ter discussie dat de arbeidsverhouding al ruim voorafgaand aan de ziekmelding van de werknemer niet rimpelloos is verlopen en dat sprake is geweest van meerdere conflictsituaties en klachten over de werknemer. De werknemer is als gevolg van die conflicten ook een aantal keer overgeplaatst naar andere leidinggevenden. De houding, het gedrag en de wijze van communiceren van de werknemer in die situaties, alsmede haar handelen naar aanleiding van de klachten die over de werknemer zijn geuit, hebben geleid tot de indiening van het ontbindingsverzoek. In het e-mailbericht van 4 januari 2024 van de behandelaar van de werknemer aan de werkgever staat dat de werknemer naar aanleiding van een ingrijpende gebeurtenis in 2018 een trauma heeft opgelopen. Dit betrof evenwel alleen het onder druk zetten van de werknemer om in mediation te gaan. Dat daarmee al de aan de werknemer verweten gedragingen die door de werkgever aan de verstoorde arbeidsverhouding ten grondslag zijn gelegd – ook die van vóór 2018 – veroorzaakt zijn door de PTSS-klachten die de werknemer naar aanleiding van de gebeurtenis in 2018 heeft ontwikkeld, kan, naar het oordeel van de kantonrechter, niet als vaststaand worden aangenomen. Evenmin vindt de verstoring van de arbeidsverhouding haar oorzaak in de (periode van) arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden houdt dan ook geen verband met de omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft.

De werknemer heeft verder nog een beroep gedaan op het benadelingsverbod van artikel 6 van de klachtenregeling. Het ontbindingsverzoek is ingediend kort nadat de werknemer een klacht heeft ingediend tegen [naam 2] en het heeft er alle schijn van dat de werknemer hierdoor wordt benadeeld, aldus de werknemer.

De werkgever heeft hiertegen het volgende als verweer gevoerd. Het ontbindingsverzoek is op 16 juli 2024 ingediend. [naam 2] is over de op 5 juli 2024 tegen haar ingediende klacht pas op 16 augustus 2024 door de klachtencommissie geïnformeerd. De werkgever is niet op de hoogte van de inhoud van de klacht omdat [naam 2] tot geheimhouding verplicht is. Dit, tezamen met het feit dat de werkgever op 16 juli 2024 nog niet op de hoogte was dat de werknemer een klacht had ingediend tegen [naam 2] , maakt dat geen sprake kan zijn van benadeling.

De kantonrechter zal het beroep van de werknemer op het benadelingsverbod passeren, nu gelet op het verweer van de werkgever niet komt vast te staan dat zij op de datum van indiening van het ontbindingsverzoek al op de hoogte was van de klacht, zodat van benadeling als gevolg van de door de werknemer ingediende klacht geen sprake kan zijn.

De kantonrechter komt daarom toe aan een inhoudelijke beoordeling van het verzoek.

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.

De werkgever heeft allereerst aangevoerd dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in een verstoorde arbeidsverhouding (ex sub g van 7:669 lid 3 sub g BW).

De kantonrechter is van oordeel dat er, op grond van de overgelegde stukken en hetgeen ter zitting aan de orde is geweest, sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen. Partijen hebben een totaal andere kijk op vrijwel elke situatie die naar voren is gebracht. Als gevolg van al hetgeen tussen partijen in de afgelopen jaren is voorgevallen, acht de kantonrechter een vruchtbare samenwerking tussen partijen niet meer realistisch. Van belang daarbij is onder meer het patroon dat zich, in ieder geval vanaf 2017, meerdere keren heeft voorgedaan waarin de werknemer, nadat zij een conflict had met haar leidinggevende, is overgeplaatst naar een nieuwe leidinggevende en er met deze nieuwe leidinggevende vervolgens wederom een conflict ontstaat. Uit de gespreksverslagen en zienswijzen met betrekking tot deze conflicten en de over de werknemer ingediende klachten blijkt daarnaast dat de werknemer zich nimmer herkent in hetgeen haar wordt verweten en spreekt uit die zienswijzen van de werknemer eerder wantrouwen dan vertrouwen jegens de werkgever en/of haar leidinggevenden, hetgeen de verhouding tussen partijen niet ten goede is gekomen. Daarbij speelt ook nog mee dat de communicatiestijl van de werknemer in geen geval als conflict oplossend kan worden opgevat.

Hoewel er diverse gesprekken hebben plaatsgevonden tussen partijen, hebben deze gesprekken niet tot een verandering geleid in de houding en het gedrag van de werknemer én niet tot een verbetering in de verhouding tussen partijen. Uit de in het geding gebrachte stukken blijkt verder dat de werkgever de werknemer op verschillende momenten het volgen van cursussen, training en coaching heeft aangeboden. Dat dit geen aanbod is geweest van een specifieke cursus, training of coaching, doet daar niet aan af. Het is de kantonrechter in ieder geval niet gebleken dat de werknemer daarvan überhaupt gebruik heeft gemaakt of heeft willen maken. Dat de werknemer zelf zou hebben verzocht een leermodule te mogen volgen en dat de werkgever hieraan voorbij is gegaan, heeft de kantonrechter ook niet kunnen vaststellen. De werknemer heeft in haar e-mail van 10 maart 2023 aan [naam 4] weliswaar gevraagd om uitleg waarom er niet tot een minder zware sanctie is overgegaan, zoals bijvoorbeeld een door haar leidinggevende aangewezen module, maar een verzoek tot het volgen van een dergelijke cursus kan hieruit, naar het oordeel van de kantonrechter, niet worden afgeleid. De werkgever heeft daarnaast, na de ziekmelding van de werknemer, gehoor gegeven aan het verzoek van haar behandelaar om, gelet op het trauma bij de werknemer, geen mediation in te zetten, maar een bemiddelingstraject. Dit door het GIMD begeleide traject heeft er helaas ook niet toe kunnen leiden dat partijen nader tot elkaar zijn gekomen. Het daarna nog door de werkgever voorgestelde herstelgesprek tussen betrokkenen heeft niet meer plaatsgevonden omdat [naam 2] , volgens de werknemer, een ziekmakend effect op haar zou hebben.

Uit het bovenstaande volgt afdoende dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter is voorts van oordeel dat gelet op de aard van de verstoring herplaatsing van de werknemer niet in de rede ligt. Daarbij speelt nog mee dat de werkgever er, gelet op het geschetste patroon, begrijpelijk geen vertrouwen meer in heeft dat een herplaatsing van de werknemer onder een nieuwe leidinggevende wel goed zal (blijven) gaan.

Het feit dat de werknemer ter zitting heeft aangegeven dat zij, nu zij onder behandeling is, zich realiseert dat de woorden in haar zienswijzen hard zijn geweest en dat zij alles op alles wil zetten om weer aan de slag te kunnen, maakt het oordeel van de kantonrechter niet anders, omdat dit de reeds bestaande verstoorde arbeidsverhouding niet teniet doet gaan.

De werknemer heeft zich tot slot op het standpunt gesteld dat een verstoring van de arbeidsrelatie is te wijten aan het gedrag van de werkgever. Zij heeft daartoe het volgende aangevoerd. Na het indienen door haar van de zienswijzen is door de werkgever ingezet op vertrek. Nadat de werknemer arbeidsongeschikt is geworden is door [naam 2] in een bemiddelingsgesprek aangegeven het alleen over een exit te willen hebben. De werkgever heeft nagelaten te kijken of samen naar een oplossing gezocht kon worden. De nieuwe PTSS had voorkomen kunnen worden indien de werkgever niet zo’n grote druk had uitgeoefend op de werknemer.

Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (Kamerstukken II, 2013-2014, 33818, nr. 3 pag. 34).

Van dergelijke gevallen is in onderhavige zaak naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake. Anders dan de werknemer heeft betoogd, heeft niet het handelen van de werkgever, maar het handelen van de werknemer zelf geleid tot de verstoorde arbeidsverhouding.

De kantonrechter zal het verzoek van de werkgever dan ook toewijzen en de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 9, onderdeel a, BW ontbinden met ingang van 1 januari 2025. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure, een en ander met behoud van een termijn van ten minste één maand. Er is onvoldoende aanleiding om geen rekening te houden met de duur van de procedure.

Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Op grond van het bepaalde in artikel 7:673 lid 2 BW stelt de kantonrechter de transitievergoeding vast op € 45.782,16 bruto, overeenkomstig de door de werkgever voorgestelde transitievergoeding op basis van de in het verzoekschrift opgegeven bedragen aan salaris, vakantiegeld en overige emolumenten. De werknemer heeft deze bedragen en de hoogte van de transitievergoeding ook niet betwist. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding zal worden toegewezen vanaf één maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

De werknemer verzoekt de werkgever te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 215.000,00.

Gelet op artikel 7:671b, lid 9, onderdeel c BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Nu hiervan, zoals hiervoor is overwogen, geen sprake is, wordt deze vordering van de werknemer afgewezen.

De werknemer verzoekt meer subsidiair om toekenning van een schadevergoeding ex artikel 7:611 BW ad € 184.548,00, zijnde 36 maandsalarissen, wegens slecht werkgeverschap. Ter onderbouwing van dit verzoek heeft de werknemer het volgende aangevoerd. De werkgever is verantwoordelijk voor de door haar ingeroepen hulppersonen, zoals haar bedrijfsarts. Uit de second opinion van de bedrijfsartsen De Wit en Heijstek blijkt dat deze ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door geen inzetbaarheidsprofiel te maken, niet te vragen om een arbeidsdeskundig onderzoek, verkeerde adviezen te geven en de werknemer ten onrechte hersteld te melden. Daarnaast had de werkgever de uitval van de werknemer dienen te voorkomen. De werkgever wist dat de werknemer in 2018 een trauma had opgelopen door mediation te verlangen, maar eiste dat in 2023 weer van de werknemer terwijl de bedrijfsarts uitdrukkelijk had aangegeven dat de werknemer daartoe niet geschikt was.

Dit verzoek van de werknemer is niet voor toewijzing vatbaar. De door de werknemer gestelde schade van 36 maandsalarissen ziet namelijk uitsluitend en volledig op (de gevolgen van) de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Voor toekenning van een extra schadevergoeding, naast toekenning van de transitievergoeding is slechts plaats als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, wat, gelet op hetgeen eerder is overwogen, hier niet aan de orde is. Het zou niet stroken met de bedoeling van de wetgever als deze beperking kan worden ontweken door een (billijke) vergoeding te vorderen op grond van artikel 7:611 BW. Artikel 7:611 BW kan wel als grondslag in beeld komen voor vergoeding van schade die geen verband houdt met het einde van de arbeidsovereenkomst (vergelijk ECLI:NL:GHDHA:2022:994), maar daarvan is in dit geval geen sprake.

Nu aan de ontbinding geen hogere vergoeding wordt verbonden, hoeft de werkgever niet in de gelegenheid te worden gesteld tot intrekking van het verzoek.

De werknemer stelt dat er tijdens haar arbeidsongeschiktheid in 2023 ten onrechte 9 vakantiedagen zijn afgeboekt. Zij verzoekt de werkgever te veroordelen deze vakantiedagen weer aan haar vakantiesaldo toe te voegen.

Nu bovenstaande door de werkgever niet, dan wel onvoldoende is weersproken, zal de kantonrechter het verzoek toewijzen.

De werknemer heeft de kantonrechter verder verzocht de werkgever te veroordelen om in de newsapp van de werkgever te vermelden dat de werknemer op 16 maart 2023 haar 25-jarig jubileum vierde.

Dit verzoek zal worden afgewezen. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft de werknemer, gelet op het feit dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen zal worden ontbonden, geen belang meer bij dit verzoek.

De werknemer verzoekt de kantonrechter de werkgever te veroordelen in de kosten van het deskundigenoordeel van het UWV van € 100,00 en de kosten van de rapportage van bedrijfsarts Heijstek van € 1.694,00 (incl. btw).

In tegenstelling tot het verweer van de werkgever in deze, is de kantonrechter van oordeel dat de werknemer deze kosten niet onnodig heeft gemaakt. Uit de rapportage en het deskundigenoordeel is immers gebleken dat de werknemer ten onrechte hersteld gemeld was door bedrijfsarts Roelants-van Rijn. De kantonrechter acht het dan ook redelijk dat de werkgever de werknemer in deze kosten tegemoet komt en zal aan kosten een totaalbedrag van € 1.794,00 toewijzen. De wettelijke rente over dit bedrag zal worden toegewezen vanaf veertien dagen na de datum van deze beschikking.

De werknemer verzoekt tot slot de werkgever te veroordelen tot betaling van haar volledige advocaatkosten. Nu de kantonrechter niet gebleken is van onrechtmatig handelen of misbruik van procesrecht door de werkgever, zal dit verzoek worden afgewezen.

Gelet op de aard van de procedure is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.